Методы и стиль руководства трудовым коллективом

    Управление трудовым коллективом осуществляется следующими методами: экономическими, организационно-распорядительными и социально-психологическими. Экономические методы представляют собой взаимосвязанный комплекс экономических рычагов (контрактная система, цены, материальное стимулирование, бригадный подряд, коэффициент трудового участия и т. д.), создающих условия для хорошей работы, предприятия в целом, участка и каждого рабочего в отдельности. Организационно-распорядительные (административные) методы основываются на правах и полномочиях руководителя, его ответственности, законе о дисциплине. Решения, принимаемые административным методом, должны быть: обоснованными (анализ производственной деятельности, сопоставление нескольких вариантов) ; подчинены главной задаче; правомочны в пределах тех прав, которыми наделен руководитель (руководитель не должен перекладывать принятие решений на работников рангом выше или ниже в системе управления, касаться текущих, часто повторяющихся производственных вопросов, решаемых подчиненными в ранее установленном порядке, вмешиваться в функции подчиненных); направленными (иметь точный адрес и быть предельно понятными исполнителю); краткими; конкретными во времени; оперативными (в момент, когда требует производственная обстановка); выполнимыми; подконтрольными. Кроме этого, решения, принимаемые административным методом, должны органически в себе сочетать государственные, коллективные и личные интересы, способствовать гармоничному воспитанию работников.

        Социально-психологические методы заключаются в создании таких отношений в коллективе, при которых подчиненные добровольно воспринимают предложение руководителя. В данном случае важным элементом является убеждение. В деятельности горного мастера имеется три способа воздействия: принуждение, убеждение и просьба. В зависимости от конкретных условий, в которых происходит управление производственным коллективом, от типа его, индивидуальностей рабочих, к которым применяется тот или иной метод воздействия, все они по-своему эффективны. Для этого горный мастер должен хорошо знать психологию и характеры подчиненных ему людей, опираться на профсоюзную группу или ядро коллектива.

        Методы руководства обусловлены природой социального устройства общества и являются общими для всех руководителей. Стиль руководства формируется всей совокупностью социальных отношений в коллективе и в определяющей степени зависит от индивидуальности руководителя (знания производства, деловых и личностных качеств, организаторских способностей).

         Знание производства — это знание горно-геологических и технических условий шахты (участка), технологии работ, технических средств, основ нормирования и организации труда, системы заработной платы, правил техники безопасности и промсанитарии и т. д.

         К деловым качествам относятся: дисциплинированность; чувство ответственности за порученное дело; умение контролировать выполнение заданий; способность быстро ориентироваться в экстремальных условиях и принимать правильные решения; умение коротко и ясно доложить обстановку, написать деловое письмо, распоряжение, приказ; трудолюбие, добросовестность, целеустремленность и т. д.

       К личностным качествам относятся: честность, справедливость, чуткость, вежливость, сдержанность, принципиальность, умение держать слово и т. д.

        Организаторские способности — умение сплотить коллектив, организовать его четкую и ритмичную работу, воспитать у подчиненных нетерпимость к нарушителям трудовой и производственной дисциплины, правил безопасности; способность обеспечить материальную и моральную заинтересованность работников в выполнении государственного плана и т. д.

         Имеется три стиля руководства: директивный, демократический и пассивный, которые различаются объемом используемой руководителем власти, а отсюда, соответственно, степенью свободы подчиненных в определении своего поведения в сфере производственной деятельности.

         Представитель директивного стиля руководства жестко регламентирует деятельность подчиненных, не советуется с ними, не терпит возражений и обсуждения своих решений, держится строго официально, подчеркивая дистанцию между собой и коллективом. Основными методами являются административные (приказы, распоряжения).

         Руководитель демократического стиля информирует коллектив о планах, советуется с ним, принимая решения, считается с его мнением, опирается в повседневной деятельности на коммунистов. Применяет в основном экономические и социально-психологические методы руководства, но когда необходимо, использует и приказ.

        Руководитель пассивного стиля характеризуется нерешительностью, колеблется в принятии решений, стремится передать вопросы своей компетенции подчиненным, не замечает нарушений, чтобы не портить отношения с коллективом, а будучи вынужденным наказать подчиненных, ссылается на приказ вышестоящего начальника. Избирая тот или иной стиль руководства, нужно всегда учитывать особенности коллективов и складывающиеся в его жизнедеятельности ситуации. Руководитель может допустить большую самостоятельность подчиненных, если они цели и задачи предприятия принимают как свои личные, проявляют интерес к работе, имеют достаточную квалификацию и опыт. В то же время будет оправданным энергичное применение административных методов в сочетании с социально-психологическими по отношению к подчиненным, не проявляющим интереса к работе, не обладающим достаточной квалификацией и ответственностью.

         Стиль руководства горного мастера проявляется во взаимоотношениях с рабочими, с которыми он находится в непосредственном и постоянном общении. В его работе переплетаются все вышеперечисленные методы руководства. К административному методу руководства относятся: отдача распоряжений, содействие выполнению распоряжения, контроль за их выполнением. Распоряжения горного мастера могут охватывать весь круг вопросов, касающихся производственной деятельности участка: выдача задания (наряда), подбор и расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктаж по технике безопасности, качество, сроки, учет и контроль выполнения работы, наделение полномочиями рабочих, заработная плата и т. д. Распоряжение должно быть понятным для исполнителей, не иметь даже малейших признаков для неправильного толкования и строиться по принципу: что сделать, где сделать, как сделать, кому сделать, к какому сроку, что это даст участку или предприятию в целом.

         При выдаче наряда необходимо учитывать объем работы, степень трудности ее выполнения, срочность, квалификацию исполнителей, стаж работы, возраст, активность, личные качества и психологический настрой работников.

        Действенность распоряжений зависит от частоты применения (если они даются слишком часто, то их действенность снижается) и от того, принимается важное распоряжение только горным мастером или коллегиально. Молчаливое согласие с распоряжением руководителя еще не означает того, что подчиненные воспринимают его как необходимое и обеспечат высокую активность в выполнении. В данном случае велико значение психологического климата коллектива и участие горного мастера в его создании. Горный мастер должен быть не только руководителем, но и воспитателем, проявлять постоянную заботу о рабочем в обеспечении нормальных условий труда и техники безопасности. Содействие выполнению задания предполагает в первую очередь конкретную помощь и инструктирование рабочих в процессе трудовой деятельности. При этом следует учитывать индивидуальность каждого рабочего, чтобы не превратить полезное вмешательство руководителя в мелочную опеку. Для полного и грамотного ответа на вопросы подчиненного необходимо иметь достаточно технических знаний. В сложных условиях горный мастер должен вначале сам разобраться в процессе работы, а потом уж поручить ее выполнение высококвалифицированному рабочему, предварительно выяснив, как тот будет выполнять это сложное задание и какая ему нужна помощь. В сложных аварийных ситуациях необходимо применять убеждение и просьбу и только в самых крайних случаях — принуждение, совмещая с экономическим методом.

        Контроль за выполнением распоряжения должен быть систематическим и плановым. Опытный руководитель первичного трудового коллектива, хорошо зная состояние оборудования и механизмов, протекающий технологический процесс и его характер, может мысленно определить наиболее важные точки и систематически контролировать их работу, не распыляясь по мелочам. Это особенно касается горных мастеров подготовительных участков, шахтного транспорта, шахтостроительных управлений, рабочие точки которых децентрализованы. К экономическому методу руководства коллективом относится возможность влияния горного мастера на заработную плату работника путем распределения высокооплачиваемых и низкооплачиваемых объемов работ с высокой и низкой трудоемкостью (работа в лаве и нише, на крутом падении в уступах с мягким и крепким углем, перекреплении горных выработок и т. д.).

        Важным социально-психологическим элементом руководства является побуждение подчиненных к действию, необходимому для успеха в работе. Вынужденная ситуация заставляет руководителя, с одной стороны, принимать меры административного, морального и материального характера к лицам, не выполняющим распоряжений, прогульщикам, нарушителям трудовой и производственной дисциплины; с другой — очень тонко создавать в коллективе психологическую обстановку, побуждающую работников выполнять работу на добровольных началах. Этому способствует во многом метод убеждения. Метод убеждения требует от горного мастера знания педагогики, психологии и социологии. Он очень тесно связан с пропагандой, агитацией и информацией; основывается на принципах высокой партийной идейности, сознательности, веры в необходимость решения поставленных задач; чужд трафаретным призывам и лозунгам типа «мы должны, обязаны, ваш долг и т. д.»; опирается на производственные примеры и образцы высоких достижений в труде, на передовые бригады и коллективы, а также имеющийся личный опыт работников. Чтобы метод убеждения дошел до сознания слушателей, необходимо знать их позицию в данном вопросе (при безразличном и раздражительном отношениии проявлять чувство такта и благожелательности), поставить себя на место рабочего, смоделировать свои действия. Создание атмосферы доверия облегчает задачу применения метода убеждения.

Вернуться на главную

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить

 

Рейтинг@Mail.ru